Home » Skripsi Psikologi (Page 2)

Category Archives: Skripsi Psikologi

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PUSAT PENDIDIKAN KOMPUTER AKUNTANSI Dl YOGYAKARTA


st1\:*{behavior:url(#ieooui) }

/* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:”Table Normal”; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:””; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:”Times New Roman”; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

BAB I

PENDAHULUAN

 

 

A.  Latar Belakang Masalah

Menyongsong era perdagangan bebas sekarang ini bangsa Indonesia dituntut untuk menyiapkan sistem perdagangan yang dapat menunjang pelaksanaan perdagangan bebas. Persiapan tersebut tidak hanya dari segi sarana prasarana tetapi juga dari segi sistem informasi akuntansi yang akan digunakan perusahaan. Tanpa sistem informasi akuntansi yang memadai maka pelaksanaan perdagangan tidak akan optimal. Hal ini sesuai dengan fungsi sistem informasi akuntansi yang tidak hanya mencatat berbagai aspek yang berkaitan dengan keuangan, tetapi juga menjadi ujung tombak kemajuan suatu perusahaan. Dengan kata lain tanpa sistem informasi akuntansi yang baik, Indonesia tidak akan berhasil bersaing dengan perusahaan mancanegara dalam era perdagangan bebas nanti.

Salah satu cara untuk mendapatkan tenaga yang handal untuk membentuk sistem informasi akuntansi yang baik adalah dengan menggunakan tenaga kerja lulusan pusat-pusat pendidikan komputer akuntansi. Di sini ditekankan penggunaan komputer dalam melaksanakan sistem informasi akuntansi karena tanpa ditunjang oleh computerized system maka akan sulit mendapatkan sistem informasi akuntansi yang baik. Apalagi dengan adanya tuntutan kecepatan dan ketepatan dalam sistem informasi akuntansi.

Sejak lama dipercaya bahwa pusat-pusat pendidikan komputer akuntansi merupakan sumber untuk mendapatkan tenaga kerja handal di bidang komputer akuntansi. Hal ini dikarenakan sistem pendidikan dan silabus yang diberikan dalam pusat pendidikan komputer akuntansi telah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan yang semakin berkembang dewasa ini. Apalagi ditunjang oleh sistem praktek yang senantiasa dilakukan untuk melengkapi teori yang diberikan, membuat para lulusan pusat pendidikan komputer akuntansi menjadi siap diterjunkan ke dunia kerja nyata. Oleh karena itulah banyak perusahaan yang merekrut tenaga kerja di bidang akuntansi yang berasal dari pusat pendidikan komputer akuntansi.

Sebenarnya pihak yang memegang peranan paling penting dalam menciptakan tenaga kerja handal di bidang komputer akuntansi di pusat-pusat pendidikan komputer akuntansi adalah para tenaga kerja di pusat pendidikan komputer akuntansi tersebut. Hal ini dikarenakan merekalah yang memberikan materi pendidikan, memberikan evaluasi mengenai keberhasilan peserta didik dalam menyerap ilmu yang diberikan, dan juga memberikan bekal yang diperlukan para peserta didik dalam memasuki dunia kerja. Oleh karena itulah tidak salah jika dikatakan bahwa semakin baik prestasi kerja para tenaga kerja yang bekerja di pusat pendidikan komputer akuntansi, maka semakin baik pulalah kualitas lulusan pusat pendidikan tersebut.

Hal yang diuraikan di atas sejalan dengan pendapat Parwanto dan Wahyudin (2006) yang mengatakan perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.

Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, dkk., 2003).

Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju karyawan yang profesional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai.

Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalilas karyawan dapat menjadi kenyataan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000).

Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (1966) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas (dalam As’ad, 2003).

Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002).

Menurut Loeke (dalam Sule, 2002), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan dengan yang diterima. Jika yang diterima lebih dari yang diharapkan, maka karyawan akan sangat puas. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan prestasi kerja, dan kesempatan bertumbuh.

Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan prestasi kerjanya adalah: (a) faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan; (b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya; (c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya; (d) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

Terkait dengan uraian di atas ingin diketahui pengaruh faktor kepuasan, yaitu: gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja terhadap prestasi kerja tenaga pengajar di Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi di Yogyakarta. Oleh karena itu, diperlukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja itu terhadap prestasi kerja tenaga pengajar tersebut.

 

B.   Rumusan Masalah  

Berdasarkan latar belakang maslaah di atas dirumuskan masalah sebagai berikut:

  1. Bagaimanakah pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji, kepemimpinan dan sikap rekan sekerja seara parsial terhadap prestasi kerja tenaga pengajar pusat pendidikan komputer akuntansi di Yogyakarta?
  2. Faktor manakah yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja tenaga pengajar pusat pendidikan komputer akuntansi di Yogyakarta?

 

C.  Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.   Tujuan penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

a.      Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji, kepemimpinan dan sikap rekan sekerja secara parsial terhadap prestasi kerja tenaga pengajar pusat pendidikan komputer akuntansi di Yogyakarta.

b.      Untuk mengetahui faktor yang mempunyai pengaruh paling dominan terhadap prestasi kerja tenaga pengajar pusat pendidikan komputer akuntansi di Yogyakarta.

2.  Manfaat penelitian

a.      Bagi Universitas Islam Indonesia

Penelitian ini dapat memperkaya khasanah penelitian mengenai peningkatan prestasi kerja tenaga pengajar yang berkecimpung di bidang pendidikan komputer akuntansi.

b.      Bagi Penulis

Penelitian ini memberikan wawasan yang lebih mendalam mengenai pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap prestasi kerja tenaga pengajar di bidang pendidikan komputer akuntansi.

c.      Bagi peneliti lain

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan bagi peneliti yang akan melakukan penelitian sejenis.

HUBUNGAN KECERDASAN EMOSI DENGAN KECEMASAN MENGHADAPI PENSIUN PADA PEGAWAI


st1\:*{behavior:url(#ieooui) }

/* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:”Table Normal”; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:””; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:”Times New Roman”; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

BAB I

PENDAHULUAN

 

A. Latar Belakang Masalah

Menurut Mc.Gregor (As’ad, 1981) seseorang bekerja karena merupakan kondisi bawaan seperti bermain atau beristirahat, untuk aktif dan mengerjakan sesuatu. Smith dan Wakeley (As’ad, 1981) menambahkan dengan teorinya yang menyatakan bahwa seseorang didorong untuk beraktivitas karena berharap bahwa hal ini akan membawa pada keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sekarang.

Manusia bekerja tidak hanya untuk mendapatkan upah, tetapi juga untuk mendapatkan kesenangan karena dihargai oleh orang-orang dalam lingkungannya. Akan tetapi kesenangan ini menjadi berkurang ketika orang tersebut memasuki masa pensiun.

Rumke (Sadli, 1991) menyatakan bahwa usia 55 – 65 tahun merupakan usia pensiun. Pada saat itu seseorang kehilangan pekerjaannya, status sosialnya, fasilitas, materi, anak – anak sudah besar – besar dan pergi dari rumah. Teman – teman dan relasi – relasi tidak lagi mengunjunginya. Ia menjadi kesepian. Bersamaan dengan itu kesehatannya makin menurun. Berkaitan dengan keadaan tersebut Kroeger (1982) mengatakan bahwa pensiun adalah salah satu titik balik yang signifikan dalam karier seseorang selama hidupnya atau setidak – tidaknya untuk mayoritas orang dewasa yang telah menghabiskan seluruh atau sebagian besar hidup mereka dalam bekerja.

Pensiun merupakan suatu perubahan yang penting dalam perkembangan hidup individu yang ditandai dengan terjadinya perubahan sosial. Perubahan ini harus dihadapi oleh para pensiunan dengan penyesuaian diri terhadap keadaan tidak bekerja, berakhirnya karier di bidang pekerjaan, berkurangnya penghasilan, dan bertambah banyaknya waktu luang yang kadang – kadang terasa sangat mengganggu (Kimmel, 1974).

Pensiun merupakan akhir dari seseorang melakukan pekerjaannya. Pensiun seharusnya membuat orang senang karena bisa menikmati hari tuanya. Tapi banyak orang bingung bahkan cemas ketika akan menghadapi pensiun. Banyak alasan dikemukakan, mereka mengatakan bahwa mereka butuh pekerjaan.

Beverly (Hurlock, 1994) berpendapat bahwa pensiun seringkali dianggap sebagai kenyataan yang tidak menyenangkan sehingga menjelang masanya tiba sebagian orang sudah merasa cemas karena tidak tahu kehidupan macam apa yang akan dihadapi kelak. Dalam era modern seperti sekarang ini, pekerjaan merupakan salah satu faktor terpenting yang bisa mendatangkan kepuasan (karena uang, jabatan dan memperkuat harga diri). Oleh karenanya, sering terjadi orang yang pensiun bukannya bisa menikmati masa tua dengan hidup santai, sebaliknya, ada yang mengalami problem serius (kejiwaan maupun fisik).

Pendapat hampir sama juga dikemukakan oleh Kartono (1981) yang menyatakan bahwa seseorang yang memasuki masa pensiun sering kali merasa malu karena menganggap dirinya sebagai “pengangguran” sehingga menimbulkan perasaan-perasaan minder, rasa tidak berguna, tidak dikehendaki, dilupakan, tersisihkan, tanpa tempat berpijak dan seperti “tanpa rumah”. Hal ini berbeda dengan ketika orang tersebut masih bekerja, dirinya merasa terhormat dan merasa berguna. Selain itu pada waktu masih bekerja seseorang mendapatkan bermacam-macam fasilitas materiil, sedangkan setelah pensiun semua fasilitas kerja tidak ada lagi. Oleh karena itulah seseorang yang memasuki masa pensiun mengalami kondisi “kekosongan”, merasa tanpa arti dan tanpa guna sehingga menjelang masa pensiun orang tersebut mengalami kecemasan akan bayangan-bayangan yang dihayalkannya sendiri. Padahal sebenarnya, yang menjadi kriteria pokok itu bukan kondisi dan situasi pensiun dan menganggur itu in-concreto, akan tetapi bagaimana caranya seseorang menghayati dan merasakan keadaannya yang baru itu. Kondisi mental dan tipe kepribadian seseorang sangat menentukan mekanisme reaktif seseorang menanggapi masa pensiunnya.

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa orang cenderung merasa cemas ketika akan memasuki masa pensiun. Hal ini dikarenakan orang tersebut mempunyai sudut pandang negatif tentang pensiun. Sebagai contoh MK yang pensiun tahun 1971 dengan jabatan Deputi kepala wilayah sebuah BUMN di Sumatera Selatan, ketika akan memasuki masa pensiunnya mulai merasakan kecemasan yang membuatnya merasa terganggu (hasil wawancara dengan MK pada tanggal 4 Januari 2005). Hal ini dikarenakan pikiran bahwa masa pensiun adalah masa yang sangat tidak menyenangkan, suram, tidak akan dihormati lagi, dan kehilangan semua fasilitas jabatan yang selama ini dinikmati (Soegino, 2000).

Rasa cemas ketika akan memasuki pensiun juga dialami oleh JL yang merupakan seorang guru di Kota Pangkalpinang. Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan JL diketahui bahwa ia begitu cemas karena masa pensiunnya akan segera tiba. Ia akan kehilangan pekerjaan padahal anak – anaknya masih bersekolah. Ia bingung bagaimana akan melanjutkan kehidupannya dengan uang pensiun yang dianggap tidak cukup (hasil wawancara dengan JL pada tanggal 12 Januari 2005).

Berdasarkan contoh kasus di atas dapat diketahui bahwa sumber kecemasan seseorang yang memasuki masa pensiun berbeda-beda, dapat karena cemas karena kehilangan jabatan dan fasilitas bagi mereka yang sudah memegang jabatan, dapat karena cemas akan kehilangan sumber pencaharian setelah memasuki masa pensiun, dapat karena bayangan tidak akan dihargai setelah memasuki masa pensiun, dan lain-lain.

Menurut Back (Hurlock, 1994) hal – hal yang dapat mempengaruhi seseorang dalam menerima masa pensiun sebenarnya adalah kondisi emosionil para pekerja terhadap pensiun itu sendiri. Apabila pensiun semakin dianggap sebagai perubahan ke status baru, maka pensiun akan semakin tidak dianggap sebagai membuang status yang berharga dengan demikian akan terjadi transisi yang lebih baik. Memasuki masa transisi ini seseorang sudah menyusun rencana– rencana yang harus dilakukan setelah tiba masa pensiun.

Berdasarkan uraian Back (Hurlock, 1994) di atas dapat diketahui bahwa kondisi emosionil yang menganggap bahwa masa pensiun hanya merupakan masa transisi dari sebuah kehidupan kerja menjadi kehidupan tanpa bekerja, akan membuat seorang karyawan yang memasuki masa pensiun menjadi tidak terlalu terbebani dengan keadaan tersebut. Hal terpenting yang perlu dilakukan oleh orang yang memasuki masa transisi adalah melakukan persiapan-persiapan memasuki masa tersebut.

Kecerdasan emosi mencakup pengendalian diri, semangat, ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustrasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi, tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati, tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, kemampuan membaca perasaan terdalam orang lain (empati) dan berdoa, kemampuan memelihara hubungan dengan sebaik-baiknya, kemampuan untuk menyelesaikan konflik, serta kemampuan untuk memimpin (Goleman, 2000). Orang-orang yang dikuasai dorongan hati yang kurang memiliki kendali diri, mengalami kekurangmampuan dalam pengendalian moral (Hurlock, 1994).

Berdasarkan pengalaman, apabila suatu masalah menyangkut pengambilan keputusan dan tindakan, aspek perasaan sama pentingnya  dan sering kali lebih penting daripada nalar. Emosi itu memperkaya; model pemikiran yang tidak menghiraukan emosi merupakan model yang miskin. Nilai-nilai yang lebih tinggi dalam perasaan manusia, seperti kepercayaan, harapan, pengabdian, cinta, seluruhnya lenyap dalam pandangan kognitif yang dingin. Orang cenderung menekankan pentingnya IQ dalam kehidupan manusia. Padahal kecerdasan tidaklah berarti apa-apa bila emosi yang berkuasa. Kecerdasan emosi  menambahkan jauh lebih banyak sifat-sifat yang membuat manusia menjadi lebih manusiawi. Terdapat pemikiran bahwa IQ menyumbang paling banyak 20% bagi sukses dalam hidup, sedangkan 80% ditentukan oleh faktor lain (Goleman, 2000).

Banyak bukti memperlihatkan bahwa orang yang secara emosi cakap, yang mengetahui dan menangani perasaan mereka sendiri dengan baik, dan yang mampu membaca dan menghadapi perasaan orang lain dengan efektif memiliki keuntungan dalam setiap bidang kehidupan, entah itu dalam hubungan asmara dan persahabatan, hubungan kerja, ataupun ketika akan memasuki masa berhenti dari bekerja (Goleman, 2000).

Orang dengan keterampilan emosi yang berkembang baik berarti kemungkinan besar ia akan bahagia dan berhasil dalam kehidupan, menguasai kebiasaan pikiran yang mendorong produktivitas mereka. Orang yang tidak dapat menghimpun kendali tertentu atas kehidupan emosinya akan mengalami pertarungan batin yang merampas kemampuan mereka untuk berkonsentrasi pada karir/pekerjaan ataupun untuk memiliki pikiran yang jernih.

Ohman & Soares (1998) melakukan penelitian yang menghasilkan kesimpulan bahwa sistem emosi mempercepat sistem kognitif untuk mengantisipasi hal buruk yang mungkin akan terjadi. Stimuli yang relevan dengan rasa takut menimbulkan reaksi bahwa hal buruk akan terjadi. Terlihat bahwa rasa takut mempersiapkan individu untuk antisipasi datangnya hal tidak menyenangkan yang mungkin akan terjadi. Secara otomatis individu akan bersiap menghadapi hal-hal buruk yang mungkin terjadi bila muncul rasa takut.

Sebelum seseorang pensiun sebaiknya menyusun suatu perencanaan untuk menghadapi masa pensiun. Dalam penyusunan perencanaan ini diperlukan kecerdasan emosi untuk mengatur perencanaan. Orang dengan kecerdasan emosi yang baik akan mampu mengatasi kecemasan yang ada dalam dirinya. Ia tidak akan membiarkan ketakutan – ketakutan tumbuh dan berkembang dalam dirinya. Saat akan memasuki masa pensiun ia sudah menyusun kegiatan – kegiatan. Ia akan tetap menjalani hidup seperti biasa. Perubahan – perubahan yang terjadi dalam dirinya itu dianggap hal biasa karena itu adalah suatu proses kehidupan. Bekal – bekal yang ada dalam dirinya yang ia dapatkan selama bekerja dijadikan modal untuk tetap berkarier. Banyak perusahaan yang bersedia menerima karyawan lanjut usia. Ia juga sudah mengantisipasi perubahan – perubahan yang lain seperti penyesuaian terhadap lingkungan, baik itu keluarga maupun masyarakat. Orang dengan kecerdasan emosi yang baik akan berpikir bagaimana membuat pensiun yang bermakna.  

 

B. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosi dengan kecemasan menghadapi pensiun pada pegawai.

 

C. Manfaat Penelitian

1.      Manfaat teoritis

Manfaat teoritisnya adalah untuk menambah khazanah pengetahuan terutama psikologi perkembangan.

2.      Manfaat praktis

Dapat menambah pengetahuan dan berguna bagi orang-orang yang akan menghadapi pensiun. Mereka dapat mengetahui apa sebenarnya yang memicu seseorang cemas ketika akan menghadapi pensiun dan bagaimana cara menanggulanginya.

 

D.  Keaslian Penelitian

1.   Keaslian Topik

Penelitian yang dilakukan ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah ada sebelumnya. Namun dalam hal ini dari segi alat ukur dan subjek penelitian, penelitian ini benar-benar asli dan belum pernah diteliti sebelumya.

Ada beberapa penelitian tentang kecemasan menghadapi pensiun dan kecerdasan emosi, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Hascar Yaningtyas Dyah Utami (2000) yang meneliti pengaruh ketabahan (hardiness) dan kecemasan menghadapi masa pensiun. Hasilnya ada hubungan antara ketabahan (hardiness) dan kecemasan menghadapi masa pensiun.

Penelitian lain penelitian dari Yulianti (2003) yaitu tentang hubungan penerimaan diri dengan stres menghadapi pensiun pada pegawai negeri sipil Kabupaten Karang Anyar yang hasilnya ada hubungan yang sangat signifikan antara penerimaan diri dengan stres menghadapi pensiun pada pegawai negeri sipil Kabupaten Karang Anyar.

Penelitian tentang pensiun dilakukan oleh Wahyuni (2003), yaitu tentang perbedaan kecemasan menghadapi pensiun pada pria dan wanita pegawai negeri sipil Pemerintah Kota Samarinda. Hasilnya ada perbedaan kecemasan menghadapi pensiun yang signifikan pada pegawai negeri sipil (PNS) yang berjenis kelamin pria dan pegawai negeri sipil (PNS) yang berjenis kelamin wanita di Pemerintah Kota Samarinda. Sumber kecemasan yang dirasakan oleh pegawai negeri berjenis kelamin pria juga berbeda dengan sumber kecemasan yang dialami pegawai negeri yang berjenis kelamin wanita. Pada pegawai negeri pria kecemasan disebabkan bayangan akan kehilangan jabatan dan kehormatan yang selama ini dipegangnya. Di lain pihak sumber kecemasan pada pegawai negeri wanita lebih disebabkan oleh bayangan akan kehilangan fasilitas yang selama ini dinikmatinya ketika bekerja.

Hubungan persepsi tentang pensiun dengan penerimaan diri pada anggota persatuan pensiun Bank BNI Cabang Kota Yogyakarta diteliti oleh Hamdi (2004). Penelitian ini mendapatkan adanya persepsi tentang pensiun yang berbeda-beda dari orang yang menjadi anggota persatuan pensiun Bank BNI Cabang Yogyakarta. Akan tetapi dari hasil analisis secara statistik ternyata hasilnya tidak ada hubungan persepsi tentang pensiun dengan penerimaan diri pada anggota persatuan pensiun bank BNI Cabang Kota Yogyakarta.

Hubungan antara penerimaan diri dengan kecemasan psikologis dalam menghadapi masa pensiun pada pegawai Balai Pelestarian Peninggalan Purbakala Yogyakarta oleh Purwanto (2004). Penelitian ini meneliti tentang penerimaan diri yang dialami karyawan terhadap pensiun yang akan dihadapinya dengan kecemasan dalam menghadapi pensiun. Konsep dasar penelitian ini adalah bagi karyawan yang mampu menerima keadaan pensiun dengan baik akan mempunyai tingkat kecemasan yang rendah, sebaliknya bagi karyawan yang kurang mampu menerima keadaan pensiun dengan baik akan mempunyai tingkat kecemasan yang tinggi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa memang ada hubungan antara penerimaan diri dengan kecemasan psikologis dalam menghadapi masa pensiun pada pegawai Balai Pelestarian Peninggalan Purbakala Yogyakarta.

Selain itu ada penelitian dari Wulandari dan Fajar Astuti (2002) yaitu hubungan antara dukungan sosial dengan kecemasan menghadapi pensiun pada guru yang memiliki pekerjaan sampingan. Hasil penelitiannya adalah ada hubungan antara dukungan sosial dengan kecemasan menghadapi pensiun pada guru yang memiliki pekerjaan sampingan.

Penelitian tentang kecerdasan emosi antara lain penelitian yang dilakukan oleh Tjahjoanggoro, dkk, (2001) hubungan antara kecerdasan emosi dengan prestasi kerja distributor multi level marketing (MLM). Hasil penelitiannya ada hubungan yang sangat signifikan antara kecerdasan emosi dengan prestasi kerja distributor.

Penelitian lain mengenai kecerdasan emosi adalah penelitian dari Melianawati, dkk, (2001) yang meneliti hubungan antara kecerdasan emosi dengan kinerja karyawan. Konsep awal dari penelitian ini adalah karyawan yang mempunyai kecerdasan emosi yang tinggi akan mempunyai kinerja yang tinggi pula, sebaliknya karyawan yang mempunyai kecerdasan emosi yang rendah akan mempunyai kinerja yang rendah pula. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang menggaji karyawannya berdasarkan kinerja yang dimiliki karyawan. Hasil penelitiannya ada hubungan yang sangat signifikan antara kecerdasan emosi dengan kinerja karyawan.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian lain adalah bahwa penelitian ini lebih mengungkapkan pada sisi emosi orang yang akan menghadapi pensiun. Bagaimana emosi seseorang itu timbul dalam dirinya sehingga mempengaruhi pola pikir yang akhirnya menimbulkan kecemasan saat orang akan menghadapi pensiun. Selain itu bagaimana peran kecerdasan emosi dalam diri seseorang dalam menghadapi pensiun. Subjek yang digunakan dalam penelitian ini juga berbeda. Dalam penelitian ini subjek menggunakan pegawai negeri sipil (PNS) sebagai subjek yaitu PNS di Kota Pangkalpinang.

Persamaan penelitian ini dengan penelitian lain adalah aspek emosi yang diteliti adalah aspek kecemasan dan aspek kecerdasan emosi. Secara umum teori yang dipergunakan untuk menjelaskan kedua aspek tersebut sama dengan penelitian lain akan tetapi berbeda dari penekanannya, yaitu ditekankan pada kecemasan menghadapi pensiun.

 

2.   Keaslian Teori

Penelitian yang penulis lakukan menggunakan teori kecemasan dari Soegino (2000) serta teori kecerdasan emosi yang diambil dari Goleman (2000).

 

3.  Keaslian Alat Ukur

Peneliti menggunakan  alat  ukur   yang   disusun  oleh  penulis  sendiri

berdasarkan aspek-aspek kecemasan menghadapi pensiun menurut Soegino (2000) serta aspek-aspek kecerdasan emosi menurut Goleman (2000).

 

4.  Keaslian Subyek Penelitian

Subyek  penelitian  yang  digunakan  peneliti  berbeda  dengan  subyek

penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya. Peneliti menggunakan subyek penelitian yaitu para pegawai PT Timah dan pegawai PEMDA Pangkalpinang yang berusia 50-58 tahun.

PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA KARYAWAN KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP DI PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) UNIT MONJALI


st1\:*{behavior:url(#ieooui) }

/* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:”Table Normal”; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:””; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:”Times New Roman”; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

BAB I

PENDAHULUAN

 

A.   Latar Belakang Masalah

Salah satu bisnis yang bergerak di bidang jasa adalah perbankan. Di era globalisasi ini kompetisi antar bank menjadi sangat ketat. Hal ini dikarenakan banyak perusahaan yang bergerak dalam bidang yang sama, berada dalam pasar yang sama, dan memperebutkan nasabah yang sama. Bank yang tidak mempunyai produktivitas yang baik serta memberikan kualitas pelayanan yang terbaik tidak akan dapat bertahan di tengah persaingan yang ada.

Sebagai institusi pelayanan keuangan yang berhubungan dengan pengumpulan dan penyaluran dana (lembaga intermediary), bank harus meningkatkan produktivitasnya (Jannah, 2003). Produktivitas bank diukur berdasarkan kemampuannya dalam mengumpulkan dan menyalurkan dana kepada masyarakat. Bank yang mampu mengumpulkan dana dengan baik, akan mempunyai kesempatan untuk menyalurkan kembali dana yang dikumpulkannya itu kepada masyarakat dalam bentuk pinjaman. Dari kegiatan mengumpulkan dan menyalurkan kembali dana yang diperolehnya, bank mendapatkan keuntungan dari selisih bunga yang diberikannya kepada nasabah penabung dengan bunga yang didapatkannya dari nasabah peminjam. Melalui cara inilah bank beroperasi dan mempertahankan hidupnya.

Agar dapat melaksanakan kegiatan usahanya dengan baik, Sumber Daya Manusia (SDM) bank mempunyai peranan yang sangat besar. Walaupun bank memiliki gedung yang megah, sarana ATM yang banyak, dan juga fasilitas lain yang bagus, akan tetapi jika bank tidak memiliki sumber daya manusia yang handal, maka semua itu tidak akan ada artinya. Kemajuan sebuah bank dan juga kemampuannya dalam memenangkan kompetisi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itulah bank sangat membutuhkan karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi.

Salah satu faktor yang menentukan produktivitas karyawan adalah motivasi berprestasi. Motivasi berprestasi adalah daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang, yang mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan menggerakkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal (Mc. Clelland, 1961).

Adanya motivasi berprestasi membuat seseorang mengerahkan seluruh kemampuannya untuk menjalankan semua kegiatan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Tugas dan tanggung jawab yang diemban oleh seorang karyawan bank sangat berat, yang ditunjukkan oleh adanya target-target tertentu yang harus dicapainya pada setiap satuan waktu. Apabila target tersebut tidak tercapai, karyawan yang bersangkutan hanya akan mendapatkan gaji pokok tetapi tidak akan mendapatkan bonus. Berdasarkan keadaan ini, dapat dilihat bahwa tingginya produktivitas karyawan juga akan menguntungkan dirinya sendiri, karena jika produktivitasnya tinggi, maka karyawan akan mendapatkan peghasilan yang lebih besar yang berasal dari bonus. Demikian juga dengan perusahaan, jika karyawan mempunyai produktivitas yang tinggi, hal ini akan sangat menguntungkan bagi perusahaan karena perusahaan akan mendapatkan keuntungan yang berasal dari spread (selisih bunga dari kredit dan tabungan nasabah). Jika dilihat dari keadaan yang sama-sama diuntungkan, baik dari segi karyawan maupun dari segi perusahaan bank, maka dapat diketahui bahwa menjaga dan meningkatkan motivasi berprestasi karyawan sangat penting untuk menjaga dan meningkatkan produktivitas karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Mila, karyawan Bank BRI Unit Monjali pada tanggal 12 Mei 2005, dapat diketahui bahwa karyawan yang tidak mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi merasa sangat tertekan dengan target-target yang harus dicapainya setiap bulannya. Ketika menjelang penilaian target bulanan karyawan merasa sangat terbebani oleh tuntutan dari bank. Karyawan merasa seakan-akan tidak mampu untuk mencapai semua target yang sudah ditetapkan. Sebaliknya ada juga karyawan yang merasa bersemangat dalam mencapai target yang telah ditetapkan. Mereka melaksanakan pekerjaan dengan tanpa mengeluh, sehingga hasilnya pun dapat lebih optimal. Karyawan yang mempunyai semangat yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya itu adalah karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dapat diketahui bahwa secara umum hal pertama yang memotivasi karyawan untuk bekerja dengan giat adalah adanya target-target pribadi yang telah ditentukannya, antara lain target pendapatan yang harus diperolehnya dari pekerjaannya. Di lain pihak karyawan tahu, bahwa target itu hanya dapat tercapai apabila karyawan bisa merealisasikan target yang ditetapkan perusahaan dengan baik. Hal itulah yang membuat karyawan merasa sangat bersemangat dalam mengejar target-target yang sudah ditetapkan perusahaan.

Ada juga alasan lain yang dikemukakan karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu keinginan untuk tetap dapat bekerja di banklah yang membuatnya menjadi bersemangat untuk mencapai target-target yang telah ditetapkan dengan baik. Hal ini diketahui dari wawancara dengan Santi yang mempunyai status sebagai karyawan kontrak (hasil wawancara dengan karyawan BRI Unit Monjali, tanggal 2 Juni 2005).

Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan Mila dan Shanti di atas, diketahui bahwa ternyata kondisi awal yang diperoleh dari penelitian adalah bahwa karyawan yang mempunyai status sebagai karyawan kontrak mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi, karena didorong oleh adanya keinginan untuk dapat diperpanjang kontrak kerjanya oleh perusahaan. Aturan main yang berlaku bagi karyawan yang berstatus sebagai karyawan kontrak adalah bahwa kontrak akan diperpanjang apabila karyawan mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Sebaliknya apabila karyawan tidak mempunyai prestasi kerja yang tinggi, kontrak tidak akan diperpanjang.

Keadaan yang dialami karyawan kontrak berbeda dengan keadaan yang dialami karyawan tetap. Bagi karyawan tetap sudah tidak ada lagi ketakutan tidak akan diperpanjang kontrak kerjanya, karena statusnya sudah menjadi karyawan tetap. Hal ini sesuai dengan definisi karyawan tetap yaitu karyawan yang sudah mengalami pengangkatan sebagai karyawan perusahaan dan kepadanya diberikan kepastian akan keberlangsungan masa kerjanya. Di lain pihak definisi karyawan kontrak adalah karyawan yang diperbantukan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan rutin perusahaan, dan tidak ada jaminan kelangsungan masa kerjanya. Dalam hal ini kelangsungan masa kerja karyawan kontrak ditentukan oleh prestasi kerjanya. Apabila prestasi kerjanya baik, akan diperpanjang kontrak kerjanya (hasil wawancara dengan Kepala BRI Unit Monjali, tanggal 2 Juni 2005).

Dampak psikis dari ketentuan yang menyatakan masa kerja karyawan kontrak tergantung pada prestasi kerjanya adalah karyawan kontrak menjadi mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi. Hal ini dikarenakan karyawan menginginkan untuk dapat terus bekerja dan mendapatkan pegnhasilan dari pekerjaannya. Penghasilan tersebut dipergunakan karyawan untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan keluarganya.

Di lain pihak, dampak psikis dari kepastian masa kerjanya sebagai karyawan tetap, membuat motivasi berprestasi karyawan tetap menjadi lebih rendah dibandingkan karyawan kontrak. Hal ini dikarenakan tanpa adanya prestasi yang tinggi pun masa kerja karyawan tetap sudah dijamin akan tetap berlangsung.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengetahui perbedaan motivasi berprestasi karyawan kontrak dan karyawan tetap di Bank. Hal ini mendorong penulis melakukan penelitian berjudul:

PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA KARYAWAN  KONTRAK  DAN  KARYAWAN TETAP DI PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) UNIT MONJALI

 

B.  Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara empirik perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT. Bank Rakyat Indonesia Unit Monjali (Persero).

 

C.        Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah :

1.       Manfaat teoretis

Hasil penelitian ini dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dibidang psikologi khususnya psikologi industri serta dapat dipergunakan untuk memberikan sumbangan kajian yang mendalam tentang perbedaan motivasi berprestasi karyawan kontrak dan karyawan tetap.

2.   Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi karyawan bank dan dunia perbankan itu sendiri, khususnya dalam mengetahui dampak dari kebijakan penentuan status karyawan tetap dan karyawan kontrak terhadap motivasi berprestasi karyawan.

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)


st1\:*{behavior:url(#ieooui) }

/* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:”Table Normal”; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:””; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:”Times New Roman”; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}

BAB I

PENDAHULUAN

 

A.   Latar Belakang Masalah

Dewasa ini banyak kajian baru dan menarik di bidang sumber daya manusia. Manusia dijadikan sebagai subjek dan juga objek dalam penelitian-penelitian SDM untuk mencari hal-hal baru yang dapat dijadikan sebagai sumber peningkatan kemampuan manusia itu sendiri. Salah satu aspek baru yang diungkap tentang manusia adalah OCB (Organizational Citizenship Behaviour/perilaku kewarganegaraan karyawan).OCB didefinisikan sebagai perilaku yang ditunjukkan karyawan dalam organisasi formal.[1][2] Ketiga dimensi OCB yang dikemukakan Ackfeldt, et.al ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh para ahli (MacKenzie, Podsakoff dan Ahearne 1998; MacKenzie, Podsakoff dan Paine 1999; Netemeyer et. al. 1997; MacKenzie dan Podsakoff 1994; MacKenzie, Podsakoff dan Bommer 1996).Perilaku suka membantu orang lain dideskripsikan sebagai keinginan karyawan untuk membantu karyawan lain dan keinginan untuk bekerjasama dengan karyawan lain. Kepatuhan sebagai warganegara dideskripsikan sebagai kepatuhan karyawan yang bersangkutan terhadap peraturan pemerintah. Sikap sportif dideskripsikan sebagai kemampuan untuk mentolerir ketidaknyamanan yang ada pada lingkungan kerja.[3]Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal. Dalam kenyataannya, di Tiga dimensi OCB antara lain perilaku suka membantu orang lain, kepatuhan sebagai warganegara, dan sikap sportif.

Indonesia dan juga mungkin di negara-negara lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum mencapai tingkat maksimal. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, yang dalam penelitian ini adalah PT Amico Art and Curio Semarang. Faktor eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.Peningkatan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan di Indonesia hanya mungkin terlaksana secara bermakna apabila faktor-faktor yang mempengaruhi dapat diidentifikasi secara ilmiah, baik secara kualitatif maupun kuantitatif (besarnya hubungan) dengan memberi penekanan intervensi pada faktor-faktor yang lebih besar bobot hubungannya. Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.[4] Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, pemenuhan harapan penggajian, efektivitas kerja dan OCB (Organizational  Citizenship Behavior/perilaku kewarganegaraan karyawan).Dalam kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan, adalah logis untuk mengasumsikan bahwa perilaku kewarganegaraan karyawan seharusnya merupakan penentu utama dari kepuasan kerja. Karyawan yang puas akan lebih mungkin untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan normal dari pekerjaan mereka. Lagi pula, karyawan yang puas akan lebih bangga melebihi tuntutan tugas karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka.[5]PT Amico Art & Curio merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang furniture dengan tujuan ekspor. Selama ini dalam melaksanakan kegiatan produksi, perusahaan belum pernah meneliti tentang hubungan kepuasan kerja karyawan dengan dimensi-dimensi OCB. Oleh karena itu Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian berjudul HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA KARYAWAN PT AMICO ART AND CURIO SEMARANG 

 

B.     Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

  1. Apakah terdapat hubungan antara dimensi OCB perilaku suka membantu orang lain dengan kepuasan kerja karyawan?
  2. Apakah terdapat hubungan antara dimensi OCB kepatuhan sebagai warganegara dengan kepuasan kerja karyawan?
  3. Apakah terdapat hubungan antara dimensi OCB sikap sportif karyawan dengan kepuasan kerja karyawan?
  4. Dimensi OCB manakah yang mempunyai hubungan yang paling signifikan dengan kepuasan kerja karyawan?

 

 

C.  Tujuan Penelitian Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :

  1. Untuk mengetahui hubungan antara dimensi OCB perilaku suka membantu orang lain dengan kepuasan kerja karyawan.
  2. Untuk mengetahui hubungan antara dimensi OCB kepatuhan sebagai warganegara dengan kepuasan kerja karyawan?
  3. Untuk mengetahui hubungan antara dimensi OCB sikap sportif karyawan dengan kepuasan kerja karyawan.
  4. Untuk mengetahui dimensi OCB yang mempunyai hubungan paling signifikan dengan kepuasan kerja karyawan.

 

 

D.  Manfaat Penelitian Penelitian ini memberi manfaat sebagai berikut :

  1. Bagi penulis

Dapat  digunakan  sebagai   sarana  untuk  menerapkan  ilmu  pengetahuan yang didapat di bangku kuliah di lapangan.

  1. Bagi Universitas Gadjah Mada Yogyakarta

Dapat menambah kajian tentang perilaku organisasi, khususnya yang berkaitan dengan OCB.

  1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian dapat digunakan sebagai masukan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam kaitannya dengan OCB.

 

 

[1] Ackfeldt, et. al. 2000. An Investigation Into the Antecdents Of Organisational Citizenship Behaviours, Journal, p. 217.

[2] Ibid., hal. 218.

[3] Ibid.

[4] Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 1,

Jakarta : Gramedia, hal. 91.

[5] Ibid., hal. 105-106.

 

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 94 other followers