Home » Skripsi Psikologi » PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA KARYAWAN KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP DI PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) CABANG ….

PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA KARYAWAN KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP DI PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) CABANG ….

Statistik

  • 1,446,133 Kunjungan

/* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:”Table Normal”; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:””; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:”Times New Roman”; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;}


BAB I

PENDAHULUAN

 

A.     Latar Belakang Masalah

Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Mengingat peran yang cukup dominan tersebut, maka segala upaya yang dilakukan untuk menentukan sebuah sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam organisasi akan terus dilakukan. Belum lagi menghadapi laju modernisasi dan perkembangan teknologi yang menuntut institusi organisasi untuk peka dan responsif terhadap tuntutan jaman. Kualitas sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kemampuan dan kemajuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset penting yang sangat berharga untuk menunjang keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat lebih berkembang secara optimal, maka rekrutmen terhadap orang-orang potensial bermotivasi tinggi untuk mengembangkan sumber daya manusia, menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola organisasi. Manusia sebagai sumber daya potensial merupakan sumber kekuatan suatu organisasi, sebab manusialah yang menggerakkan organisasi. Begitu pula sebaliknya, menggerakkan organisasi berarti harus menggerakkan manusianya.  

Produktivitas dan kinerja yang tinggi akan lebih terjamin, jika organisasi mempunyai cara yang tepat untuk menjaga produktivitas karyawan. Melalui pemeriksaaan psikologis dalam rekrutmen dan seleksi, organisasi akan memperoleh karyawan potensial yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Demikian pula halnya untuk evaluasi potensi dan promosi karyawan, dapat dilakukan pemeriksaan psikologik yang berkaitan dengan prestasi kerja sehingga manajemen dapat mengambil keputusan dan penanganan yang tepat dalam mengembangkan SDM organisasi atau perusahaan (Ubaya, 2002).

Dunia perbankan misalnya, sejak bulan Juli 1997 menunjukkan kondisi yang sangat memprihatinkan, ditandai dengan semakin memburuknya kinerja karyawan dan melambatnya kegiatan bank dalam menjalankan fungsinya. Faktor penyebabnya antara lain adalah melemahnya manajemen bank (tidak profesional) dan minimnya kepatuhan karyawan terhadap kode etik. Dampak dari krisis perbankan yang dapat dilihat dari sektor riil adalah meningkatnya pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap karyawan dan banyaknya sektor usaha yang mengalami kemacetan (Warta BRI, 2002).

Sebagaimana layaknya sebuah organisasi, salah satu fungsi strategis yang memegang peranan penting dalam perbankan adalah sumber daya manusianya. Mengingat peran karyawan bank yang cukup dominan terhadap tingkat resiko operasional bank maka, kualitas dan lingkungan kerja bank harus terus ditingkatkan. Ketidakmampuan manajemen bank dalam mengelola sumber daya manusia dengan baik akan mengakibatkan tingkat resiko operasional yang berbahaya. Investasi pada sumber daya manusia memang tidak dapat diukur keuntungannya dalam jumlah rupiah, tetapi akan dapat diamati dan dirasakan keberadaannya.

Program-program   pendidikan   dan  pelatihan,  perbaikan  kompensasi  dan pemberian punishment, serta penetapan jenjang karier yang jelas pada sejumlah karyawan dapat digunakan  untuk  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia (Warta BRI, 2002).

Fenomena terbaru yang tengah mencuat ke permukaan baru-baru ini, khususnya di dunia perbankan adalah munculnya istilah karyawan kontrak. Kebijakan organisasi atau perusahaan tersebut, banyak menimbulkan persoalan, khususnya di kalangan karyawan kontrak. Karena aktivitas kerja dalam organisasi selalu dibayangi perasaan ketidakpastian, khususnya menjelang kontrak berakhir. Luapan dari perasaan ketidakpastian ini tak jarang berakhir dengan aksi demonstrasi karyawan kontrak yang menuntut kepastian nasib mereka kedepan. Seperti yang terjadi pada Bank BNI ’46, di mana 200 karyawan yang tergabung dalam tim perjuangan karyawan honorer, kontrak, borongan dan outsourcing BNI 1946 melakukan unjuk rasa menuntut kepastian nasib mereka kedepan (Tempo Interaktif, 2003)

Mengingat berkecamuknya perasaan dan pikiran penuh ketidakpastian yang terus datang, maka implikasi psikologis terhadap kinerja karyawan akan nampak pada motivasi karyawan kontrak. Namun demikian, ketidakpastian masa depan juga bisa menambah semangat kerja atau motivasi kerja karyawan kontrak untuk semakin produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal ini karena produktivitas dan kinerja karyawan kontrak, merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh perusahaan. Salah satu faktor yang harus dimiliki para karyawan adalah motivasi berprestasi dalam bekerja, yang berfungsi untuk memacu semangat kerja dan prestasi kerja karyawan. Kecenderungan terbesar perusahaan atau organisasi menggunakan karyawan kontrak lebih disebabkan adanya kontrol perusahaan terhadap produktivitas dan kinerja karyawan.

Motivasi merupakan pendorong yang menyebabkan seseorang rela untuk menggerakkan kemampuan tenaga dan waktunya untuk menjalankan semua kegiatan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya agar kewajibannya terpenuhi serta sasaran dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan terwujud. Manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi yang diberikan perusahaan dan asuransi. Sedangkan imbalan yang non finansial lebih kepada situasi lingkungan kerja yang tercipta dengan baik dan fasilitas-fasilitas yang mendukung kegiatan karyawan di tempat bekerja, sehingga karyawan merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik.

Dalam dunia kerja, motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki karyawan. Sebab motivasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk meraih tujuan dan disertai dengan kemampuan individu untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya. Menurut McClelland (1987), manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n – Ach), motivasi berkuasa (n – Pow), dan motivasi berafiliasi (n – Aff). Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi, secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang besar terhadap munculnya bentuk-bentuk perilaku berwiraswasta serta pertumbuhan ekonomi negara (McClelland, 1987).

Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan (dalam hal ini bank) yang baik akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak bank. Sikap positif yang ditunjukkan karyawan terhadap perusahaan, merupakan cerminan motivasi berprestasi pada diri karyawan tinggi. Pengelola bank, dalam konteks ini harus memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih memperhatikan para karyawan agar mereka dapat bekerja secara efektif. Motivasi berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi karyawan yang tinggi akan membawa dampak positif bagi perusahaan dan meningkatkan daya saing para karyawan.

Berkaitan dengan motivasi berprestasi yang sangat penting dalam operasi perusahaan, dewasa ini kerugian yang dialami PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) merupakan akibat dari resiko operasional yang disebabkan oleh lemahnya sumber daya manusia perusahaan, serta sistem dan prosedur yang ada, antara lain Peraturan Pemerintah mengenai ketenagakerjaan belum kondusif dengan keadaan perusahaan. Di lain pihak, adanya persaingan antar perusahaan bank yang semakin meningkat, menuntut perusahaan untuk beroperasi secara efektif dan efisien.

Kerugian yang dialami Bank BRI dalam hal rekrutmen adalah perusahaan seringkali menanggung berupa pembayaran biaya pesangon yang cukup tinggi pada saat akan melaksanakan operasi perusahaan yang lebih efektif. Adanya kenyataan ini mendorong perubahan sistem rekrutmen sumber daya manusia PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero). Salah satu alternatifnya yaitu mengadakan sistem kontrak karyawan. Di dalam sistem kontrak ini, pihak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) memberikan syarat-syarat dalam penerimaan karyawan yang memiliki dedikasi tinggi dan berpengalaman (Warta BRI, 2002).

Pihak Bank menerapkan sistem kontrak terhadap beberapa karyawan di bagian-bagian tertentu. Salah satu sistem kayawan kontrak yang telah diterapkan di BRI adalah selama 1 (satu) tahun, jika karyawan tersebut memiliki dedikasi yang tinggi selama bekerja maka ada kemungkinan dapat diangkat menjadi karyawan tetap apabila memenuhi kriteria di atas, pihak Bank akan memperpanjang kontraknya. Jika selama masa kontrak 1 (satu) tahun karyawan tersebut tidak bekerja dengan baik maka setelah kontraknya habis langsung dilakukan pemutusan kerja kepada yang bersangkutan (Warta, BRI 2000).

Lebih lanjut, dalam Warta BRI (2000) disebutkan bahwa para karyawan yang bekerja di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) dan terikat sistem kontrak adalah karyawan pada bagian teller, unit pelayanan nasabah (customer service), pemasaran dan pekerja di bagian out service seperti satpam, pramubakti  (cleaning service) dan sopir, karyawan di bagian teller dan unit pelayanan nasabah memiliki peluang lebih besar untuk diangkat menjadi karyawan tetap pihak Bank merasa puas dan mempertimbangkan perpanjangan kontrak mereka atau mengangkat menjadi karyawan tetap.

Dapat dikatakan secara umum, pihak Bank menginginkan para karyawannya untuk berkarya pada perusahaan bersangkutan selama masa aktif kontraknya. Dengan kata lain pihak Bank tidak menginginkan terjadinya pemutusan kerja setelah masa kontraknya habis dengan berbagai alasan, sebagai akibatnya pihak Bank harus kembali merekrut karyawan kontrak baru dan akan memerlukan waktu lebih lama untuk proses perekrutan tersebut.

Pembaharuan kontrak diadakan hanya pada karyawan kontrak yang dinilai mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Hal ini berakibat tingginya motivasi karyawan kontrak untuk berprestasi, karena mereka tidak menginginkan prestasi kerjanya dinilai rendah oleh perusahaan, sehingga berakibat terjadi pemutusan kontrak oleh pihak bank. Adanya situasi seperti ini membuat penggunaan karyawan kontrak menjadi alternatif yang disukai oleh pihak bank, karena mendapatkan prestasi kerja yang tinggi dari karyawan.

Berbeda dengan karyawan tetap, secara umum karyawan tetap yang bekerja dalam sebuah perusahaan cenderung lebih merasa aman. Sebab kepastian masa depan kerja sangat ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan selama bekerja, dan tidak dibatasi oleh waktu atau masa kontrak. Salah satu faktor yang akan membuat mereka termotivasi dalam bekerja adalah pencapaian jenjang karier atau jabatan dalam perusahaan tersebut. Namun sebaliknya, jika sikap positif yang ditunjukkan karyawan tetap dalam bekerja sangat minim, maka motivasi berprestasi karyawan tetap tersebut akibatnya menjadi sangat rendah. Adanya rasa aman menjadi karyawan tetap, tak jarang menjadikan karyawan yang bersangkutan terlena dan tidak terpacu dengan target-target perusahaan. Kondisi ini menciptakan situasi tidak produktif dalam diri karyawan dan tentunya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian target dan produktivitas perusahaan. 

Selain itu dalam perjalanan karier, karyawan selalu memerlukan pembinaan sistematik yang tidak dapat di dekati dengan cara-cara mekanistik, tetapi juga dengan memperhitungkan faktor-faktor motivasional yang berarti melakukan pendekatan-pendekatan yang bersifat psikologis. Salah satu hal yang sangat penting adalah kejelasan tangga karier, karena setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan ingin mencapai kemajuan dalam kariernya, baik dalam pangkat maupun jabatan. Kejelasan tangga karier dinilai sangat penting, sehingga karyawan harus memiliki pengetahuan yang jelas mengenai prosedur jenjang karier apa saja yang terbuka apabila memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh pihak Bank untuk masing-masing bagian yang terdapat di lingkungan kerjanya. Dalam meniti kariernya, seorang karyawan dinilai dari prestasi kerjanya dan bukan dari kriteria-kriteria yang subyektif seperti nepotisme dan kriteria lain sejenisnya, tetapi lebih kepada pertimbangan kemampuan seorang karyawan memberikan kontribusinya untuk kepentingan perusahaan secara keseluruhan.

Hal ini sangat penting karena persepsi karyawan tentang adil dan tidaknya kriteria-kriteria itu sangat mempengaruhi motivasi kerjanya. Penilaian seseorang mengenai kejelasan tangga karier menjadi bagian yang sangat penting jika dihubungkan dengan pemuasan berbagai kebutuhan seseorang, baik yang bersifat primer, sekunder dan intelektual psikologis. Hal itu akan membuat seseorang akan mulai membiasakan dirinya untuk hidup, berpikir, dan bertindak sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.

Motivasi juga merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Oleh karena itu terdapat perbedaan kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang karyawan dalam menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang lain yang menghadapi situasi sama. Bahkan seseorang akan menunjukkan dorongan  tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula (Siagian, 1995). Begitu pula halnya antara karyawan kontrak dan karyawan tetap, perbedaan situasi yang dihadapi jelas akan sangat berpengaruh terhadap motivasi berprestasinya dalam bekerja. Karyawan kontrak yang menghadapi situasi dapat diputuskan kontraknya jika prestasi kerjanya rendah, akan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya untuk mempertahankan kontraknya. Karyawan tetap yang menghadapi situasi tidak akan mengalami kenaikan jenjang karier jika prestasi kerjanya rendah, akan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya untuk mencapai kenaikan jenjang karier yang diinginkannya.

Adanya karyawan kontrak dan karyawan tetap dalam sebuah perusahaan menjadi sebuah fenomena yang menarik untuk dikaji. Terutama dari segi perbedaan motivasinya untuk berprestasi. Hal ini membuat penulis tertarik untuk meneliti apakah ada perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Brigjend Katamso Yogyakarta (Persero)?

 

B.        Keaslian Penelitian

Penelitian mengenai motivasi berprestasi memang sudah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya, tetapi lebih banyak meneliti tentang motivasi kerja. Misalnya tentang motivasi kerja pada karyawan garmen (Sutoyo, 2001). Sepanjang pengetahuan  peneliti,  penelitian  tentang  motivasi  berprestasi  antara

karyawan kontrak dan karyawan tetap belum pernah dipublikasikan sebelumnya.

 

C.  Tujuan dan Manfaat Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara empirik perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Katamso Yogyakarta (Persero).

Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah :

1.     Manfaat teoritis

a. Secara teoritis, membangun dan mengembangkan khasanah keilmuan dan pengetahuan di bidang sumber daya manusia.

b. Memberikan sumbangan kajian yang mendalam tentang perbedaan motivasi berprestasi karyawan kontrak dan karyawan tetap.

2.     Manfaat praktis

a.  Penelitian   diharapkan   dapat  berguna  bagi  masyarakat  terutama  di

lingkungan perbankan.

b.   Sebagai informasi terhadap segala kemungkinan yang menjadi dampak dari kebijakan yang telah dikeluarkan Bank.

 

About these ads

9 Comments

  1. Nana says:

    saya pesan judul makalah yang berkaitan dengan dunia perbankan khususnya di bagian teller,mhn di kirim kan k e-mail saya…..tlg cariin yah,makasih::)

  2. Saya pesan judul : Penagaruh Rekrutmen,Seleksi dan Mutasi Pegawai terhadap Produktifitas Kerja pada Sekretariat Daerah Provinsi Nusa Tenggara Timur

    PS: Magester Manajemen SDM

  3. luthfi, 23th says:

    Saya pesan judul : menigkatkan produktivitas knerja departemen personalia di perusahaan penerbangan. trims

    PS:

  4. nola says:

    Saya pesan judul :
    boleh mesan judul yang ada kaitannya dengan cleaning service ga??
    saya susah nyari variabel yg kira2 pas untuk meneliti clening service.thx before
    lagi butuh banget ni

    PS:

  5. Dha_Suma says:

    Saya pesan judul :
    Sya pesan judul Hubungan antara kebijakan perusahaan dengan kinerja karyawan
    Sya juga pesan judul Hubungan antara sikap individu karyawan dengan kinerja karyawan

    PS:

  6. satrio says:

    Saya pesan judul : tolong carikan tesis “produktivitas karyawan dipengaruhi ekfektivitas perekrutan”… terima kasih,

    PS: tolong kirim ke E-Mail saya …. Terima Kasih…

  7. nita says:

    Saya pesan judul : tolong carikan all about Integritas dalam konteks psikologi industri organisasi…

    PS:
    tlg kbri info n harganya asap yah..thx

  8. agus triyono says:

    Saya pesan judul : tesis korelasi antara tkk…..

    PS:

  9. dharan says:

    Saya pesan judul : hubungan strategi marketiny syariah dengan kepuasan komsumen, hubungan outsourcing dengan efektivitas perusahaan

    PS: tolong saya butuh secepatnya, ya . terima kasih

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

Join 96 other followers

%d bloggers like this: